La palabra sucesión proviene del latín successio, y es la acción y efecto de suceder (proceder, provenir, entrar en lugar de alguien). La sucesión, por lo tanto, es la continuación de alguien o algo en lugar de otra persona o cosa. La noción de sucesión está también vinculada a la descendencia de un progenitor. La sucesión es la entrada como heredero en la posesión de la fortuna de un difunto. El término permite nombrar incluso al conjunto de los bienes, derechos y obligaciones que se transmiten al heredero o legatario.
De esta forma, de acuerdo al concepto de patrimonio en el sentido amplio (de los bienes esenciales y materiales que recibimos del padre), la sucesión es entonces la acción de continuar con los valores, forma de pensar, orgullo y coraje del padre así como con el manejo y la propiedad de los bienes materiales que también se reciben de él ya sea en vida o al momento de su muerte.
La sucesión en un negocio es la continuación en la organización, de un colaborador en lugar de otro, con iguales o superiores características humanas y técnicas. Esta continuación o relevo es planificado y organizado con orden y método.
"La sucesión en un negocio es la continuación en la organización, de un colaborador en lugar de otro, con iguales o superiores características humanas y técnicas. Esta continuación o relevo es planificado y organizado con orden y método".
En cualquier proceso de sucesión el primer ingrediente a considerar es la forma de pensar y los valores de quien desea elaborar un plan de sucesión. Si su liderazgo ha sido fuerte a través del tiempo y sus valores sólidos, las probabilidades de éxito en el plan serán altas. Se requiere de sabiduría para diferenciar entre justicia y equidad pero sobre todo conocerse muy bien y conocer a los demás para que el proceso de sucesión en la empresa sea eficiente y exitoso.
El mejor plan para llevar a cabo un proceso de sucesión dependerá de cada empresa y su situación específica, sin embargo hay condiciones que de existir en la organización tienden a facilitar el proceso de sucesión, por ejemplo:
- Que los dueños del negocio tengan la legítima intención de poner en marcha plan de sucesión para garantizar la permanencia de la empresa.
- Que la empresa haya consolidado un ritmo de crecimiento sostenido.
- Que los principales colaboradores cuenten con planes de carrera y desarrollo adecuados.
- Que el nivel de institucionalización del negocio evidencie que éste sobrevivirá a la siguiente generación.
Si la empresa ha cumplido con alguno de los cuatro puntos que te acabamos de comentar, este puede ser un muy buen comienzo para iniciar un proceso de sucesión.
Lo primero que tienes que hacer antes de comenzar un proceso de sucesión es reflexionar muy profundamente sobre los siguientes temas:
- ¿Qué impacto tendrá el proceso de sucesión para el negocio?
- ¿Quiénes participarán en el diseño del plan?
- ¿Qué perfil de colaboradores requiere el negocio para enfrentar el futuro?
- ¿Cómo se comunicará el plan a todos los colaboradores de la organización?
- ¿Cuándo deberá de iniciar el proceso de planeación y su implementación?
- ¿Qué recursos requerirá el proceso?
- ¿Dónde encontraré a los asesores y profesionales que me ayudarán a planear e implementar el plan?
Después de considerar detenidamente los anteriores cuestionamientos estarás en condiciones de empezar tu proceso de planeación. Considera que son muchas las personas implicadas en un plan de sucesión y por eso teniendo en cuenta su naturaleza estratégica, los planes de sucesión con mayores posibilidades de éxito de acuerdo con Modest Guinjoan y Josep Maria Llaurador, expertos en temas de sucesión, son los que tienen las siguientes características:
1. Comprensivos: El dueño del negocio debe de tomar en consideración las expectativas de los involucrados. Que no siempre van a coincidir con las ideas expresadas en el plan. Por eso es mejor tomarlos en consideración para evitar que rechacen o abandonen el plan. Negar discrepancias imposibilita llegar a acuerdos; es mejor tratarlas con normalidad, con argumentos racionales.
2. Estratégicos: Al ser un plan de gran alcance, deberá tomar en cuenta el entorno competitivo, con sus oportunidades y amenazas, sus puntos fuertes y débiles, en la actualidad y de cara al futuro, puesto que el sucesor se encontrará con un escenario distinto al de su antecesor. Puede conllevar una reorientación de la visión de la empresa y siempre será un buen ejercicio de proyección hacia el futuro.
3. Bien gestionados: Son muchos los planes que se quedan en el papel y no alcanzan sino el nivel de las buenas intenciones. Una gestión profesional se inicia con el diseño, pero debe continuar con la aplicación práctica de cada acción programada, con la intervención de los que deben participar y con el control periódico de los resultados. El control final corresponde al empresario en persona puesto que se trata de su propio plan sucesorio.
4. Simples: La única finalidad del plan de sucesión es facilitar el relevo generacional al frente de la empresa y no se trata de aprovechar la ocasión para arreglar los problemas internos, para reorganizar la empresa o para profesionalizar su gestión, aunque del análisis previo puedan derivarse estas necesidades hasta el punto de hacer aconsejable un aplazamiento del plan de sucesión con el fin de alcanzar unas mejores condiciones de éxito. El plan debe tener pocas prioridades y éstas han de ser claras.
5. Realistas y factibles: El objetivo principal de cualquier plan es su realización. Un plan puede ser muy atractivo, pero falto de realismo, irrealizable en un entorno o en una empresa. Las previsiones de la empresa deben ser realistas y los objetivos de cada etapa, alcanzables. No hay que sobredimensionar las capacidades del sucesor, pero tampoco hay que menospreciarlas. Los planes demasiado exigentes suelen frustrar a los participantes; por el contrario, los que son blandos en exceso restan méritos a los esfuerzos realizados.
6. Escritos: Las palabras se las lleva el viento. Un plan escrito sirve mejor como guía y, sobretodo, representa un mayor compromiso para todos los implicados, empresario incluido. Un plan de sucesión escrito obliga a concretar acciones, personas, costes, plazos. También permitirá un seguimiento más fácil y una rápida supervisión por parte del dueño del negocio.
7. De larga duración: Aunque depende en gran medida de cada negocio y sector, los procesos sucesorios suelen ser largos. Los actores –empresario incluido– necesitarán tiempo para adaptarse a nuevos papeles y para asimilar las nuevas situaciones que se dan en cada nueva fase; también cambian las relaciones en el seno de la organización ante los cambios que se producen. Finalmente, el sucesor no podrá abarcar de la noche a la mañana todo el espacio que ocupa el empresario.
Un Plan de Sucesión no es un fin en sí mismo, sino que es un instrumento al servicio de un objetivo que cada empresario tendrá una sola vez en la vida. Lo importante no es disponer de un plan, sino hacer que funcione la sucesión. Pero un buen plan ayuda.
"Un Plan de Sucesión no es un fin en sí mismo, sino que es un instrumento al servicio de un objetivo que cada empresario tendrá una sola vez en la vida. Lo importante no es disponer de un plan, sino hacer que funcione la sucesión. Pero un buen plan ayuda".
Una empresa madura en donde la administración del talento es una de sus principales fortalezas estará en una situación privilegiada para avanzar hacia un proceso de sucesión exitoso.
Como te hemos comentado, el concepto de sucesión en las empresas es de gran importancia para poder garantiza la continuidad de esta a través del tiempo y a través de las distintas generaciones. En realidad son muy pocas las empresas que se preocupan por hacer un plan de sucesión. En muchos casos por el desconocimiento de cómo hacerlo y en otras porque sabemos que para enfrentar este tema con responsabilidad, se deben responder cuestionamientos complejos de responder y armonizar. Más complejo y retador resulta este proceso si además la empresa es una empresa familiar.
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